h1

SUKSESI

December 11, 2006

“Leadership is rarely a solo ride”

Kata “suksesi” tentunya bukan lagi istilah yang asing dalam kosakata masyarakat awam. Lazimnya kata suksesi diterjemahkan sebagai tindakan mengganti pimpinan.
Pro dan kontra sering kali berkembang seputar sosok pengganti pimpinan yang lama. Apalagi jika sosok pimpinan itu tidak disertai kriteria yang jelas. Problem seperti ini pula yang sering menyertai persoalan suksesi di tubuh suatu perusahaan. Memang tipis batasannya di dalam prakteknya antara suksesi dengan revolusi. Sehingga budaya suksesi ini dirasa kurang tepat untuk kultur asia yang cenderung berbudaya “Ungah-Unguh” kalau kata orang jawa.
Budaya tiap-tiap perusahaan mengenai leadership memang berbeda-beda. Kebanyakan para perusahaan berfokus mengembangkan pimpinan hanya pada individu-individu pilihan saja, dan membiarkan individu sisanya untuk berkonsentrasi semata pada tugas-tugasnya. namun, di Unisy, sasaran perusahaan adalah bukan pada menciptakan 25 pemimpin, tetapi 2500 orang pemimpin! “Bila kita ingin memiliki kekuatan di lingkungan bisnis, kita harus berfokus pada pengembangan pemimpin”, demikian ucap CEO unisy.
    Pengalaman menunjukkan bahwa suksesi yang berfokus pada beberapa “bintang” perlu kita tinggalkan. kita lihat bahwa beberapa perusahaan raksasa di Indonesia yang usdah mencalonkan beberapa “putra mahkota” pilihannya, akhirnya perlu merekrut calon-claon beru sampai akhirnya menemukan pendobrak yang cocok. tentunya kita bisa bayangkan kerugian perusahaan ini dari segi kesempatan dan waktu yang sudah tersia-siakan.

    Saat suksesi tidak menjadi perhatian, bisa jadi atasan tanpa sadar “membunuh” kepemimpinan bawahan, misalanya saja melalui pelecehan psikologis, tidak memberikan kesempatan pada anak buah untuk menjadi berani dan mengambil resiko, atau tidak jelasnya wewenang, akuntabilitas dan tanggung jawab. Bisa kita lihat, ada kantor berisi bawahan yang kuran pede semua, karena tidak ditumbuhkannya “rasa” kepemimpinan sebagai semangat dalam organisasi.
    
    Dari Unisy, kita lihat bahwa perusahaan bukan saja menciptakan beberapa pemimpin, tetapi juga harus siap untuk berbudaya “pemimpin”. bisa jadi ada ungkapan sinis terhadap perusahaan ini “too many chief, no indians” terlalu banyak kepala, tidak ada buntutnya. namun, untungnya bagi perusahaan seperti unisy adalah mereka bisa terhindar dari riuh rendah gembar-gembor kurangnya pemimpin bagi organisasi, yang bolak-balik dikeluhkan banyak organisasi, bahkan juga oleh negara kita. perusahaan yang task oriented pada akhirnya akan mengalami kesulitan dalam menentukan dan membelikkan sasaran strategiknya dan beradaptasi. yang jelas, kita sebetulnya bisa mem”benchmark” lembaga-lembaga yang mempunyai keyakinan bahwa melalui kuatnya pertumbuhan kepemimpinan, perusahaan akan lebih produktif dan kreatif.

Perencanaan dari TOP
teknologi suksesi sebenarnya tidak bisa dipisahkan dari rencana strategik perusahaan. ada perusahaan yang sudah demikian nyamannya berada dalam confort zone sehingga menyerahkan teknologi suksesi ini pada manager SDM nya. padahal perusahaan seperti GE dan IBM memprioritaskan proyek ini pada board of directornya dan memperhatikan proses suskesi ini sampai tembus di level supervisor sekalipun. management puncak perlu terlibat pada sesi-sesi diskusi kalibrasi talenta yang perlu diadakan paling sedikit 6 bulan sekali. diskusi-diskusi seperti ini, tanpa disadari juga bisa meningkatkan rasa kompak, kerja tim, tumbuhnya saling percaya, bahkan “kemesraan” di antara management perusahaan.

Pendekatan “Work in Progress”
Mengisi sebuah jabatan dengan orang yang lebih junior sebenarnya sudah bertahun-tahun dilakukan dan sering mengalami kegagalan. terutama, bila kita sama-sama mengharapkan bawha si pemegang jabatan baru adalah seorang “superman” yang membawa terobosan -terobosan baru. sering tumbuh ungkapan sinis, “ternyata si bintang biasa-biasa saja tuh..”

bila kita memberi kesempatan kepada si anak muda untuk bertugas di jabatan baru maka lingkungan perlu melihat bagaimana orang tersebut sebagai bagian yang sedang dalam perbaikan. Ada peluang untuk perbaikan dan ada kondisi yang tidak sempurna untuk beberapa saat. ia pun perlu medapatkan mentoring dan coaching intensif dari pada seniornya untuk menjamin kesuksesan. Dengan demikian, bisa kita harapkan berkurangnya cara hengkang para calon bintang yang turnovernya sudah mencapai 30% lebih besar dibandingan dengan sepuluh tahun lalu.

Proyek-proyek “Ad-Hoc”
Pendekatan yang juga sudah dikenal dan mudah dilakukan adalah menugaskan keryawan bertalenta untuk menyelesaikan proyek-proyek ad hoc perusahaan, seperti pembenahan stock, pembuatan sistem IT untuk proses bisnis tertentu, ataupun perbaikan proses bisnisnya. dengan demikian perusahaan bisa menjaga fokus strategiknya, bisa berfokus pada kompetisi, sementara memberi kesempatan pada calon-calon pemimpin untuk mengambil resiko, mencari solusi dan berpikir strategik. kesempatan ini akan membuat potensi dalam organisasi lebih “terlihat”. para karyawan pun dapat lebih merasakan gairah dan dinamika perusahaan dan mempunya “rasa” atas pencapaian sasaran.

Karier Anda Tak Perlu Menunggu
Bahwa ada perusahaan yang tidak memikirkan suksesi memang perlu jadi pertimbangan tiap karyawan, apalagi bagi mereka yang berasa berenergi besar dan bertalenta kepemimpinan. Mengeluh dan bersikap apatis sampai kapan pun tidak akan membawa hasil. Hal yang bisa lakukan adalah membuat usulan yang “workable”, sehingga bila ide diterima dan kita yang disuruh mengerjakannya, kita sanggup mengerjakannya. upaya agar “terlihat” lagi-lagi adalah murni usaha si karyawan.

One comment

  1. ini cuman share aja ya …

    gw dah pernah bekerja di 2 perusahaan yang beda dengan gaya kepemimpinan yang bedaaaaaaaaaaa banget.

    the first one, my former boss adalah mantan petinggi salah satu bank asing yg udah super yahud lah. Cara kepemimpinannya ada exactly seperti yg lo tulis, bahwa sasaran perusahaan adalah membuat karyawannya jadi pemimpin. It worked, mantan2 staff yang kerja di tempat gw dulu terbukti kehandalannya [kayak motor aja dehhhhh …].

    Karena gw terbiasa bekerja di tempat yang perfecto gitu [menurut gw sih], kecemplung di tempat yg kagak jelas segala2nya, mayan bikin gw stressful. Dapet boss yang well … unexperienced and occasionally sok tau. Tidak bisa membuat big picture tentang arah ke mana mo dibawa ktr gw?? Blm lagi shareholder yg sepertinya gak peduli what’s going on.
    Mnrt gw … they should have their head checked! huahahahahaha ….



Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: